"Meten is weten", tenminste, dat heb ik destijds op school en de universiteit te horen gekregen. Als junior Consultant Werving & Selectie werd ik al snel op cursus gestuurd; ik moest mij de alom bekende STAR-methode eigen maken (toen nog zonder 'tweede R'), want dan kon je meten, én dus weten. In een sollicitatiegesprek kunnen mensen namelijk van alles beweren, maar als het gezegde niet feitelijk gecheckt is, dan heb je onbruikbare informatie. Althans, dat was toen de overtuiging. Ik wilde mij als beginner op de arbeidsmarkt natuurlijk van mijn beste kant laten zien en vlijtig baasje als ik was, bedacht ik een waterdichte aanpak. Voordat ik daadwerkelijk sollicitatiegesprekken ging voeren wilde ik zeker zijn van hetgeen ik moest weten (en dus van wat ik moest meten). Ik zorgde voor een overzicht en maakte mijn eigen matrix van de specifieke competenties, de te stellen vragen en de te scoren indicatoren. Toen ging ik interviewen, op jacht naar kandidaten waarvoor ik alle 'competentiehokjes' kon afvinken. "Check, check, check" zou het gaan bij sollicitanten die aan alle criteria voldeden. Zo had ik mij dat bedacht. Die Goudhaantjes konden niet aan mij voorbij vliegen.
Ik zat er op dag een dan ook helemaal klaar voor. Paparassen, schrijfblok, functieprofiel en competentiematrix op tafel. Die laatste natuurlijk niet te zichtbaar, want dan zouden de kandidaten wel eens door kunnen hebben wat ik precies wilde weten. "Goedemorgen (kandidaat): kunt u mij een voorbeeld geven van een Situatie waaruit blijkt dat u een specifieke Taak heeft uitgevoerd? En welke Actie u heeft ondernomen die blijk geeft van het uiteindelijke Resultaat? "En wat heeft dat met jou gedaan" (Reflectie; die vraag heb ik er later ook nog aan toegevoegd……).
Maar wat viel dat tegen. Wat een informatie, waar is dat bos tussen de bomen? Ik moet 'iets' scoren om te kunnen meten, maar wat, en waar? En daarnaast bleek ook nog eens dat ik niet de enige was die de STAR(R)-methode kende. Wat heb ik een groot aantal kandidaten gesproken die achteraf gezien helemaal geen Goudhaantjes maar kletsmajoortjes bleken te zijn. Kandidaten die een prachtig STARR-methode-verhaal hadden opgetuigd maar in de praktijk door de mand vielen. Enfin, ik was er nog niet; er was nog wat te leren.
Ik had natuurlijk niet voor niks Arbeids- en Organisatiepsychologie gestudeerd, was eager to learn en niet voor één gat te vangen. Een quote van Sigmund Freud zette mij aan het denken: "wanneer ik een onbelangrijke beslissing moet nemen, vind ik het altijd handig om alle voor- en nadelen af te wegen. Bij vitale beslissingen moet de beslissing echter uit het onbewuste komen, uit iets in onszelf". Een vitale beslissing neem je dus op basis van 'iets dat uit jezelf komt'. Wat moest ik daar nou weer mee?
Nu, een paar jaar later, weet ik iets meer. Fact checking is belangrijk, maar de inzet van de intuïtie is minstens zo belangrijk. In zijn boek "het slimme onbewuste" schrijft Ap Dijksterhuis hier meesterlijk over. Het komt erop neer dat wij in onze cultuur de ratio 'nogal' hoog aanslaan en de intuïtie, het gevoel, het onderbewustzijn, een plek op de tweede (derde, vierde of vijfde) rang geven. Het onderbewustzijn is sterk ondergeschikt aan ons denken en niet meer dan een hulpje van het bewustzijn. Kortom, de intuïtie komt er bij de meesten van ons bekaaid af. Dijksterhuis bepleit echter dat het juist 'verstandig' is om iets heel anders te doen. Hij beweert op grond van verschillende onderzoeken dat 'onbewuste denkers betere beslissingen nemen (dan bewuste denkers én snelle beslissers)'. Het komt erop neer dat als je een complexe keuze te maken hebt, het kunnen bestempelen van iemand als Goudhaantje beschouw ik als een complexe keuze, je de beste beslissing neemt als je stopt met nadenken daarover. Voordat je de knoop doorhakt moet je eerst het onderbewuste z'n ding laten doen. Eerst je zinnen verzetten, stoppen met nadenken, stoppen met het 'plussen en minnen', stoppen met wikken en wegen. Slaap er eerst een nachtje over, maak een wandeling over het strand of vul een kruiswoordpuzzel in…..laat de kwestie volledig los. Blijkt dan vervolgens, op aangeven van je onderbewustzijn, dat je gevoel je aangeeft dat je met een Goudhaantje te maken hebt, biedt hem of haar dan direct een contract aan. De kans is namelijk groot dat je het bij het rechte eind hebt.
Wij HRM'ers weten het vanuit de ervaring maar al te goed: voor het spotten van de Goudhaantjes, bestaat er geen 'one-best-way'.
Als de functiebeschrijving voor een excellent functionerende collega helder is, dat is al lastig genoeg, dan is enkel een feitelijke check op de gewenste competenties niet voldoende. Onze ratio wil ons graag wijsmaken dat als je alle criteria kunt afvinken, vinken zijn nou eenmaal geen goudhaantjes, je onder de streep zeker weet dat je de beste kandidaat hebt gevonden….. Die vlieger gaat helaas niet altijd op; 'meten is weten' is niet meer voldoende. Professor Dijksterhuis zou waarschijnlijk zeggen dat de kans op het spotten van Goudhaantjes het grootst is als je bereid bent om te 'denken met gevoel'.
