“Mijn omgeving vraagt mij: waarom zijn we hier niet mee bezig? En denk ik: o ja, dat ging ik uit de weg…”

Voor de podcastserie “En nu eerlijk!” sprak ik Bob Hotho. Bob heeft de afgelopen jaren een grote switch gemaakt in zijn rol, zijn werkomgeving en zijn gedrag. Hij besloot het anders te gaan doen omdat hij er klaar mee was. Met hoe het ging, met hoe hij deed. En ontdekte dat zijn omgeving daar een belangrijke rol in speelt. Welke lessen kunnen organisaties leren van het verhaal van Bob? Ik haalde er vijf tips uit.

 

  1. Laat mensen nadenken over hun doelen en drijfveren

Bob wist wel dat hij niet op zijn plek zat. Dat hij iets anders wilde. Maar die vraag was zo groot, dat hij het niet aandurfde ermee aan de slag te gaan. Te veel onbekend, te onwennig, te nieuw en daardoor te onveilig. Dus duwde hij de vraag weg en ging hij door. Dat was niet slecht, dat was best OK. Totdat het dat niet meer was.

 

Door met je medewerkers aan de slag te gaan met de vraag wat ze willen, wat hun doelen zijn, wat hen drijft, wordt het normaal om over dit soort dingen te praten. Of in eerste instantie om er over na te denken. Hoe meer dat gedaan wordt, hoe meer goede ideeën er naar boven komen. Dit komt ook overeen met de derde aanbeveling die ik beschreef in mijn blog over gericht investeren in betekenis en zingeving. Ik vroeg onderzoekster Puck Otten of zij herkent dat er angst heerst bij werkgevers om hun medewerkers te laten ontdekken wat ze willen. Terwijl medewerkers die uit hun comfort zone getrokken worden, uitgedaagd worden, juist in flow komen en productiever zijn, meer werkplezier ervaren, et cetera. Puck reageerde: “Precies! Want dit heeft een positief effect op de ervaren meaningfulness van het werk dat de medewerkers uitvoeren.”

 

  1. Creëer een veilige omgeving

Eigenlijk een no-brainer. Psychologische veiligheid is de basis voor een vertrouwd gevoel en vertrouwen is vervolgens de basis voor om confrontaties aan te kunnen gaan. Patrick Lencioni’s alom bekende ‘Five dysfunctions of a team’ hoef ik niet toe te lichten. Dit was ook de eerste aanbeveling van Puck: Creëer een omgeving waarin mensen niet bang zijn.

 

In de podcast vertelde Bob mij dat hij nu een plek gevonden heeft waar hij zich veilig voelt. Waar het normaal is elkaar feedback te geven. Om elkaar te helpen echt verder te komen. Het beste uit zichzelf te halen. En dat is ook de derde tip.

 

  1. Zorg voor de dialoog

Als mensen weten waar ze energie van krijgen en er is een veilige omgeving, dan moet er wel gesproken worden over doelen, over kansen, over mogelijkheden, en over het gedrag dat daar bij hoort. Mensen moeten van elkaar weten waar ze mee geholpen kunnen worden. Alleen dan kunnen ze ook helpen. Faciliteer ze. Help ze. Organiseer feedback, hulpvragen en koppel kennis, ervaring en competenties aan elkaar. Zodat er een lerende organisatie ontstaat. Maak gebruik van alle kennis die er al ligt.

 

Zo spitte Bob de stapel persoonlijkheidstests die hij in de loop der jaren had gedaan eens goed door. Beter dan hij ooit had gedaan. Hij las ze en vatte ze samen en ontdekte wat er nou werkelijk stond. Niet alleen over zijn drijfveren, ook over zijn werkomgeving en zelfs wat voor leidinggevenden. Daarmee ging hij solliciteren en van iedere sollicitatie leerde hij. Hij vroeg waarom hij werd afgewezen en ging aan de slag met deze feedback. Hij wist wat hij wilde en daar ging hij naartoe.

 

  1. Geef de ruimte en bied perspectief

Als men dan werkelijk in beweging komt, moet de bewegingsvrijheid er zijn om ook stappen te zetten. Niet zomaar omhoog, juist ook naar de zijkant. Of binnen de rol. ‘Een leven lang leren’ is een kreet die steeds vaker voorbij komt en kan natuurlijk allang niet meer zo zijn dat medewerkers niet leren. Drijfveren en persoonlijke doelen veranderen, functies veranderen, de markt verandert, alles verandert. Dus mensen moeten veranderen. Ook hier weer: maak het bespreekbaar, faciliteer rolwijzigingen en wees niet bang dat dat te veel kost. Te veel kennisverlies is niet relevant, want kennis is steeds minder waard. Te veel overdachttijd is niet relevant, want als je mensen te lang vasthoudt gaan ze weg en kost het nog veel meer. Behoud het kapitaal van je organisatie en investeer in de ontwikkeling en groei ervan.

 

  1. Wees eerlijk

De bottom line van dit alles, en ook de reden dat ik Bob graag in mijn podcast wilde hebben is: wees eerlijk. Voer het eerlijke gesprek. Eerlijkheid over doelen en drijfveren. Eerlijke feedback in een open dialoog met eerlijke hulpvragen. Eerlijkheid over de ruimte en het perspectief. ‘Eerlijk’ staat voor mij voor open en helder. Het hoeft niet volledig te zijn, natuurlijk hoeft niet iedereen alles te weten. Maar soms zijn ook juist de open deuren goed om in te trappen. Het zouden maar net blinde vlekken kunnen zijn.

Wanneer mensen eerlijk naar zichzelf, en naar elkaar kunnen zijn ontstaat er werkelijke samenwerking. Dan kan er zelf georganiseerd worden. Dan kunnen mensen zich ontwikkelen. Dan hebben zij het meeste werkplezier. Dan hebben zij de meeste energie. En dan leveren zij de meeste waarde.

 

Het hele gesprek met Bob luister je via Spotify en bekijk je via YouTube.

22-09-20
141 Bekeken

Blogger

Frank Oeben

Als patroon in teamontwikkeling en persoonlijk leiderschap activeer, inspireer en ontwikkel ik teams en mensen. Ik ontwikkel trainingen, workshops, webinars en programma’s. Ik sta voor duurzame verandering in gedrag en organisaties. Na mijn interventies zijn de deelnemers geactiveerd en geïnspireerd en staan zij in de ontwikkelstand.

www.ennuactie.nl

Deel deze post