Ok, de titel van dit blog is misschien een wat al te frivole samenvatting van een recent oordeel van de Hoge Raad over ontslag wegens disfunctioneren en de manier waarop een verbetertraject vormgegeven moet worden.Toch zal de uitspraak van de Hoge Raad bij menige werkgever en HR-functionaris tot een zucht van verlichting geleid hebben. Was het dan toch net iets makkelijker geworden om een einde te maken aan het dienstverband van een disfunctionerende werknemer? Daar lijkt het wel een beetje op.
Werkgever: toon meer zelfreflectie
Kort samengevat ging het in de betreffende casus om een senior manager bij een internationaal adviesbureau. De werkgever had door de jaren heen op gezette tijden laten weten dat hij niet tevreden was over het functioneren en gedrag van de werkneemster. Vooral haar gebrek aan zelfreflectie en haar manier van communiceren met collega’s en klanten was meer dan eens door de werkgever aan de orde gesteld.
Op enig moment vraagt de leidinggevende aan de werkneemster om aan de hand van de gegeven feedback zelf een verbeterplan op te stellen. Als de werkneemster dit, na enig aandringen, uiteindelijk doet en de werkgever over dit resultaat niet tevreden is, volgt een ontslagprocedure op grond van disfunctioneren.
Kantonrechter en gerechtshof: van werkneemster mocht verwacht worden dat zij zelf een verbeterplan opstelde
De werkneemster voert onder andere aan dat het op de weg van de werkgever had gelegen om een verbeterplan op te stellen in plaats van de werkneemster te vragen om hier mee te komen.
Maar zowel de kantonrechter als het gerechtshof (in hoger beroep) zijn van mening dat van de werkneemster, gelet op haar functieniveau en werkervaring, verwacht had mogen worden dat zij zelf een verbeterplan met concrete doelen zou opstellen. Verder oordeelt het gerechtshof dat de werkneemster, als zij behoefte had gehad aan aanvullende coaching of andere ondersteuning, zelf initiatief had moeten tonen.
De werkneemster laat het er niet bij zitten en gaat in cassatie bij de Hoge Raad. Maar ook daar trekt zij aan het kortste eind. Volgens de Hoge Raad moet een werkgever een werknemer een serieuze en reële gelegenheid geven om tot verbetering van het functioneren te komen. Maar hoe dit verbeterplan er in een concreet geval uit moet zien hangt volgens de Hoge Raad onder meer af van de volgende omstandigheden:
- aard, inhoud en niveau van de functie
- de opleiding en ervaring van de werknemer
- de aard en mate van ongeschiktheid van de werknemer
- de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer hiervan op de hoogte is gesteld
- de duur van het dienstverband
- wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren
- de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering
- de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever
In dit specifieke geval vond de Hoge Raad dat de werkneemster zelf inzicht in haar verbeterpunten had kunnen tonen en ook aan had kunnen geven welke concrete maatregelen of cursussen zij nodig had om haar functioneren te verbeteren.
Werknemer kan bij kritiek op functioneren niet achteroverleunen
Deze uitspraak van de Hoge Raad maakt duidelijk dat een werknemer bij kritiek op zijn of haar functioneren niet achterover kan leunen. In het algemeen mag van de werknemer verwacht worden dat hij of zij meewerkt aan het verbeterplan en aangeeft of en zo ja, welke behoefte er is aan ondersteuning of scholing. Afhankelijk van het functieniveau en de werkervaring mag soms zelfs van de werknemer verwacht worden dat hij of zij op verzoek van de werkgever zelf een verbeterplan schrijft.
Wil je meer weten over deze uitspraak? Bekijk dan deze video op het YouTube-kanaal van Van Gelderen Arbeidsrechtadvocaten.
