Een organisatie heeft meestal een specifiek beeld bij het profiel van een kandidaat die ze zoeken. Het wervingsprofiel van een vacature is vaak een indrukwekkende combinatie van eisen en wensen qua werkervaring, vaardigheden en de persoonlijkheid van een potentiële arbeidskracht. Een organisatie zoekt naar 'het schaap met de 5 poten'. Een recruiter zoekt ook naar iets anders. Want waar wij vooral op selecteren en wat vaak de dealmaker of dealbreker is: past de persoonlijkheid van de kandidaat bij de organisatiecultuur en of het toekomstige team. Zelfs voor lastige profielen zijn kandidaten te vinden. Iedere kandidaat heeft een unieke persoonlijkheid, maar die van de een past soms beter bij een toekomstige organisatie dan die van de ander. Als recruiter maak je daarmee de verbinding tussen werkgever en potentiële arbeidskracht.

Mijn ervaring is dat vooral de persoonlijkheid van een kandidaat het verschil maakt. Bij het selecteren van een top 4 van kandidaten voor een functie, voegen wij bij P&O Partner (specialist in bemiddeling van HR functies) vaak een 'wildcard' kandidaat toe. Dit is een kandidaat die niet volledig aan de wervingseisen van de vacature voldoet. Belangrijke eisen, zoals bijvoorbeeld opleidingsniveau of specifieke branche ervaring ontbreken in het CV van de kandidaat. Maar doordat wij vaak jarenlang goed contact onderhouden met ons netwerk van potentiële kandidaten, kunnen wij een wildcard kandidaat voorstellen op basis van een persoonlijke match met de toekomstige organisatie. Het vertrouwen van een organisatie in onze inschatting is hierbij belangrijk. En wat blijkt? 30% van de wildcards krijgt de baan! Het laat zien dat branche ervaring niet zonder meer een eis is om aan vast te houden. Bij de eerste baan heeft niemand nog ervaring in de sector en is alles nieuw, en toch wordt iemand succesvol. Waarom kan dat bij de derde baan niet meer en is ervaring in de sector dan een must? Los van het antwoord op deze vraag, is de verbinding van talent, persoonlijkheid en organisatiecultuur iedere keer weer een mooi resultaat. Onze ervaring met de wildcard leert dat het raadzaam is voor werkgevers om over de eigen schaduw heen te leren kijken. Kijk niet teveel naar branchekennis en –ervaring, maar durf kandidaten uit een andere sector aan te nemen! Als recruiter kun je werkgevers anders laten kijken naar potentiële arbeidskrachten.

In het recruitmentproces is de focus op persoonlijkheid niets nieuws, in ieder geval niet vanuit het perspectief van de recruiter of de organisatie. Wel nieuw is dat Millenials hier in vergelijking met voorgaande generaties meer waarde aan hechten. Millennials zijn kritischer in het kiezen van hun toekomstige werkgever, vragen zich vaker af of de werkgever wel past bij hun persoonlijke drijfveren en of idealen. Millennials willen begrepen worden door hun werkgever, verlangen eerlijke en frequente feedback en hechten veel waarde aan een goede werk-privé balans. Steeds vaker willen Millennials parttime werken om naast hun baan een druk sociaal leven te kunnen onderhouden of een eigen bedrijf runnen. Ook willen Millanials groei- en ontwikkelingsmogelijkheden in een baan, terwijl werkgevers voorkeur hebben voor kandidaten die nu al op het gewenste niveau functioneren en dus een (bijna) 100% match zijn. Deze punten vinden Millanials vaker belangrijk dan de secundaire arbeidsvoorwaarden. Werkgevers zijn hier nog niet altijd even goed op voorbereid, wat soms een ‘bemiddelende’ rol vraagt van de recruiter bij het rond maken van de indiensttreding. Als recruiter werk je continu aan de verbinding tussen werkgever en toekomstige arbeidskracht.

Als recruitment consultant heb ik de volgende tips voor Millenials bij hun zoektocht naar een nieuwe baan:

  1. Blijf dicht bij jezelf. Zoek een baan die bij jou past als persoon en pas niet jouw persoonlijkheid aan op de baan of werkgever;
  2. Laat je CV jouw persoonlijkheid uitstralen. Doe je iets in je vrije tijd dat jou als persoon ‘kleur’ geeft, zoals vrijwilligerswerk, een eigen bedrijf of bijzondere hobby? Zet het er vooral op!;
  3. Voeg in je CV een korte omschrijving toe van jou als persoon en van jouw ambitie;
  4. Bel alleen met een organisatie als je een relevante of inhoudelijk goede vraag hebt, anders maak je geen goede eerste indruk;
  5. Vertel je toekomstige werkgever waarom het belangrijk voor jou is om flexibiliteit te hebben qua werkuren of werkplek;
  6. Bespreek wat jij nodig hebt qua aansturing. Wil je vaak, kort, eerlijk feedback krijgen, overleg dan de mogelijkheden op voorhand;
  7. En tenslotte: straal energie uit en laat merken dat je deze baan graag wilt, dat je ervoor gaat!

Aan werkgevers zou ik de volgende 5 tips willen meegeven bij hun zoektocht naar nieuwe arbeidskrachten:

  1. Onderzoek welke persoonlijkheid jouw organisatie verder brengt;
  2. Durf kandidaten uit een andere sector aan te nemen;
  3. Bepaal wat jouw organisatie de kandidaat kan bieden aan ontwikkelmogelijkheden;
  4. Kijk met een open blik naar kandidaten en wees je bewust van de risico’s en nadelen van stereotypering bij het selecteren van nieuwe arbeidskrachten;
  5. Investeer in een goed gesprek, sommige kandidaten kunnen je ook na de eerste 5 minuten nog verrassen.

15-12-17
658 Bekeken

Blogger

Hanne van Heloma Lugt

Hanne is Managing Partner bij P&O Partner. Ze studeerde Beleid, Communicatie & Organisatie aan de Vrije Universiteit in Amsterdam. Haar HRM specialisatie volgde ze aan de Stellenbosch University in Zuid-Afrika. Na haar studie startte zij haar loopbaan als Business Consultant bij Accenture, werkte zij vervolgens als HR Manager bij het internationale reclamebureau 180 Amsterdam en vervulde zij 6 jaar de rol van HR Business Partner bij de NOS. Sinds 2014 is ze ook als extern adviseur en kerndocent verbonden aan opleidingsinstituut NCOI voor de bacheloropleiding HRM. Sinds juni 2016 werkt Hanne bij P&O Partner.

Deel deze post