Selecteer een mens en geen CV

Tijdens de zomerperiode herhaalt de Nederlandse televisie de leukste series en afleveringen van het afgelopen seizoen. Omdat wij onze bloggers ook een vrije zomer gunnen, zullen wij 3 van de populairste blogs herhalen. Deze 3 zijn:

09-01-2018 https://popartner.nl/blog/employee-experience-trend-2018/
16-01-2018 https://popartner.nl/blog/selecteer-mens-en-geen-cv/
05-04-2018 https://popartner.nl/blog/arbeidsmarkt-is-veranderd-en-hoe/

Deze week de blog van 16 januari jl.

Beter voor uw organisatie en het geeft meer mensen op de arbeidsmarkt een kans.

Elke HR Professional of recruiter kent het gevoel wel. Je stelt bij de lijnmanager enkele goede kandidaten voor met wie je hebt gesproken en die je op basis van hun opleiding, werkervaring, competenties en culturele fit goed vindt passen bij de organisatie. Maar dan komt de manager terug met zijn feedback en heeft hij op basis van het CV zijn conclusies al getrokken.
Deze kandidaat is wel wat oud, de andere heeft net niet de goede ervaring in de sector en het CV van de derde kandidaat spreekt mij niet zo aan. De vierde kandidaat heeft wel een aardig CV, maar 32 uur kan hier echt niet.

Mijn beeld is dat CV's vooroordelen en beelden oproepen bij het management en dat zij daardoor mogelijk een aantal goede kandidaten geen kans geven om zich te presenteren. De organisatie ontneemt zich hiermee de mogelijkheid op meer diversiteit in het team en de daarmee gepaard gaande "frisse blikken".

Een nieuwe ontwikkeling is dat de HR Professional of recruiter een "mens" voorstelt aan het lijnmanagement. Als specialist op dit gebied heeft de HR Professional of recruiter zijn werk goed gedaan en hij stelt een mens voor die goed in het profiel past. De lijnmanager vertrouwt uiteraard het oordeel van zijn specialist en gaat in gesprek met de kandidaat, zonder vooroordelen en beelden vooraf. Hij heeft geen CV gezien en de kandidaat presenteert zich in eerste instantie zonder CV in een open dialoog en gesprek. Wanneer er een wederzijdse klik ontstaat op basis van inhoud en persoonlijkheid, zal uiteraard het CV ter sprake komen en kan er dieper op de inhoud worden ingegaan.

In een open gesprek vallen vaak de vooroordelen op basis van het CV weg en is de op de eerste beoordeling wat “oudere " kandidaat ineens wel een zeer geschikte kandidaat.
De kandidaat die maar 32 uur beschikbaar is, kan met zijn of haar werkervaring dat makkelijk aan en de kandidaat zonder ervaring in de sector blijkt zich soepel aan te passen.

Nu krijgen deze kandidaten een echte kans en mijn ervaring is dat dit verrassend uit kan pakken, met onverwacht zeer geschikte kandidaten voor de organisatie. De op papier iets minder kansrijke kandidaten krijgen ook een kans en het is ook voor de maatschappij in zijn geheel van belang.

Er zijn uiteraard wel enkele voorwaarden om tot succesvolle introductie over te gaan:

• werk met uitermate goede HR Professionals en recruiters en die alleen echt geschikte "mensen" voorstellen;
• het lijnmanagement moet het volste vertrouwen hebben in deze specialisten;
• U moet een open mind hebben en open staan voor verfrissing en vernieuwing. Kies voor een mens en geen CV is vooral bedoeld voor interne recruiters en HR professionals, zij hebben ook de meeste invloed op lijnmanagers. Ik merk uit eerdere blogs dat ik nogal eens wordt aangesproken op het feit dat P&O Partner ook kandidaten afwijst op basis van het CV. Dat is ook zo. Maar wij proberen ook nogal eens kandidaten met een “wild card” voor te stellen en regelmatig met succes, Maar de praktijk is ook zo dat wij lang niet met alle kandidaten in gesprek kunnen gaan.

Gaat het altijd goed? Natuurlijk niet, het blijft voorspellen maar op de klassieke wijze van kandidaten voorstellen gaat het ook weleens fout en worden er vele kansen gemist. Ik zou zeggen, geef het een kans!