Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer blijft een terugkerend thema binnen het arbeidsrecht. Zo bleek ook onlangs weer toen de Onderzoekscommissie Gedrag en Cultuur Omroepen haar rapport presenteerde over de werkcultuur bij de publieke omroep.

Uit het onderzoek van de Onderzoekscommissie bleek dat driekwart van de medewerkers bij de publieke omroep in de periode 1 mei 2022 tot 1 mei 2023 te maken heeft gehad of getuige is geweest van grensoverschrijdend gedrag. Ook volgde uit het rapport dat de directies van de omroepen wel signalen van het ongewenste gedrag hadden ontvangen, maar daarop onvoldoende actie ondernamen. De omroepen wordt – als werkgevers – verweten er onvoldoende aan te hebben gedaan om hun werknemers een veilige werkomgeving te bieden.

De publieke omroepen zijn, net zoals alle andere werkgevers in Nederland, verplicht om zorg te dragen voor een veilige werkomgeving, bijvoorbeeld op grond van de Arbowet. Het klinkt ook logisch dat werkgevers een veilige werkplek moeten creëren voor hun werknemers. In de praktijk is dat alleen vaak eenvoudiger gezegd dan gedaan. Zeker als het gaat om (signalen van) grensoverschrijdend gedrag. In dit artikel bespreek ik wat er in die situatie van een werkgever mag worden verwacht.

Algemeen advies
Zoals gezegd, moeten werkgevers zorgen voor een veilige werkomgeving en werknemers dus beschermen tegen ongewenst gedrag op de werkvloer. Hoe werkgevers dat moeten doen is niet wettelijk geregeld.

Ons advies aan werkgevers is om in ieder geval een duidelijk beleid te hanteren met betrekking tot grensoverschrijdend gedrag en dat beleid aan iedereen binnen de organisatie duidelijk kenbaar te maken. Denk daarbij in ieder geval aan het opstellen van gedragsregels (zodat iedereen binnen de organisatie weet welk gedrag als ongewenst en/of grensoverschrijdend wordt aangemerkt), het instellen van een klachtenregeling en het aanwijzen van een vertrouwenspersoon. Let er op dat als er een klachtenregeling van toepassing is, deze ook echt moet worden nageleefd.

Het bovenstaande helpt ongewenst en/of grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer te voorkomen en maakt dat alle partijen weten wat te doen indien grensoverschrijdend gedrag zich (mogelijk) toch voordoet.

Stappenplan
Maakt een werknemer melding van ongepast en/of grensoverschrijdend gedrag van een collega, dan is het van belang om zorgvuldig te handelen ten opzichte van alle betrokken partijen. Het is dus niet zo dat van een werkgever wordt verwacht dat hij onmiddellijk maatregelen neemt richting de werknemer die beschuldigd wordt. Wat van een goed werkgever wordt verwacht, hangt af van de specifieke omstandigheden en de (potentiële) ernst van de situatie.

Het advies aan werkgevers is om bij een melding of een klacht van een werknemer over ongewenst en/of grensoverschrijdend gedrag door een collega de volgende stappen te doorlopen:

1.       Ga in gesprek met de werknemer die de melding maakt en/of de klacht heeft ingediend om een duidelijk en concreet beeld van de klacht te krijgen.

2.       Ga in gesprek met de werknemer op wie de klacht betrekking heeft. Stel hem/haar op de hoogte van de melding/klacht en vraag om een reactie. Herkent de werknemer zich in de klacht of niet?

3.       Ga na of een gesprek tussen de bij de klacht betrokken werknemers, al dan niet in het bijzijn van een (hoger) leidinggevende of een mediatior, mogelijk is. Of dit mogelijk is, zal afhangen van de aard en ernst van de melding/klacht en van de vraag of beide werknemers hiertoe bereid zijn. Mogelijk kan de gebeurtenis worden uitgepraat en/of kunnen er afspraken worden gemaakt.

4.       Ligt een gesprek tussen betrokken partijen niet voor de hand of leidt een dergelijk gesprek niet tot een oplossing, ga dan na of het nodig is om een (intern of extern) onderzoek in te stellen. Neem in deze besluitvorming mee hetgeen tijdens voornoemde gesprekken besproken is. Zijn er meer signalen van ongewenst gedrag van de werknemer, weeg die dan ook mee. Bij de afweging of een onderzoek moet worden ingesteld, moeten de belangen van alle betrokken partijen worden meegewogen. Het instellen van een onderzoek zal in het algemeen alleen voor de hand liggen als er onduidelijkheid en/of onenigheid bestaat over de juistheid of omvang van de melding/klacht.

5.       Wordt besloten om een onderzoek in te stellen, bied de beschuldigde werknemer dan de mogelijkheid om op dat besluit te reageren. Betrek de werknemer bij de te verstrekken onderzoeksopdracht en de beoogde werkwijze.

6.       De beschuldigde werknemer dient ook altijd in het kader van het onderzoek te worden gehoord. De werknemer moet de gelegenheid krijgen om op de bevindingen van de onderzoeker te reageren op een wijze dat de onderzoeker die input ook nog daadwerkelijk kan betrekken in het rapport. Let er op dat de beschuldigde werknemer kennis moet kunnen nemen van alle informatie die door de onderzoeker aan het rapport ten grondslag wordt gelegd, zoals bijvoorbeeld verklaringen van collega’s.

7.       Ten slotte dient de werkgever de, al dan niet op basis van het onderzoek, vastgestelde feiten voor te leggen aan de beschuldigde werknemer en dient die werknemer in de gelegenheid te worden gesteld om daarop te reageren. De reactie van de werknemer dient vervolgens te worden meegenomen in het uiteindelijke besluit van de werkgever: wat is er gebeurd en welke (arbeidsrechtelijke) consequenties worden daaraan verbonden.

Voorlopige maatregel
Gedurende de hierboven beschreven procedure kan het zo zijn dat de werkgever het op enig moment nodig acht om de beschuldigde werknemer vrij te stellen van werkzaamheden, op non-actief te stellen of te schorsen (met behoud van salaris). Let er op dat deze maatregelen niet noodzakelijkerwijs ingezet dienen te worden. Er moet, op basis van de bij werkgever bekende feiten en omstandigheden, een redelijke grond zijn om een dergelijke maatregel op te leggen. Ook hier geldt weer dat de werkgever rekening moet houden met de belangen van alle betrokken partijen. Een werknemer die ten onrechte niet aan het werk mag, kan daardoor immers (ernstig) worden geschaad.

Conclusie
Het is vaak enorm lastig voor een werkgever om te bepalen wat er in het geval van grensoverschrijdend gedrag van hem wordt verwacht. Het helpt daarbij om vooraf duidelijk beleid te bepalen. Houd in ieder geval steeds de belangen van alle betrokken partijen voor ogen en wees zorgvuldig. Daar heb je als werkgever uiteindelijk het meest aan.