Het zal ongetwijfeld toevallig zijn, maar de laatste maanden heb ik relatief veel dossiers in behandeling waarbij de werkgever besloten heeft een werknemer op staande voet te ontslaan.
Dit arbeidsrechtelijke paardenmiddel, juristen spreken liever van een ‘ultimum remedium’ is volgens de wet alleen toegestaan als de werknemer zich zodanig gedragen heeft dat ‘van de werkgever redelijkerwijze niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’.
Wettelijke definitie van ontslag op staande voet in de praktijk niet erg bruikbaar
Je voelt al aan je water dat deze definitie in de praktijk niet erg bruikbaar is. Een werkgever die namelijk van mening is dat een werknemer zich verwijtbaar gedragen heeft zal al snel vinden dat van hem niet meer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Een ontslag op staande voet is dan gauw gegeven, maar als de werknemer het ontslag aanvecht (let op: de werknemer moet binnen twee maanden een zaak bij de rechter aanhangig gemaakt hebben) blijkt vaak dat de rechter veel kritischer naar het ontslag kijkt dan de werkgever ooit voor mogelijk had gehouden.
Een voorbeeld.
Een salesmanager van een leverancier van zonnepanelen heeft in zijn arbeidsovereenkomst een concurrentie- en relatiebeding. Toch is hij van plan om samen met een collega een concurrerende onderneming te starten. De beide mannen spreken regelmatig over hun ondernemingsplannen, maken een bedrijfsopzet, bedenken een bedrijfsmissie en ontwikkelen ook een naam en logo.
Tijdens de vakantie van de salesmanager vertelt zijn collega de werkgever over de ondernemingsplannen die daar op zijn beurt absoluut geen begrip voor kan opbrengen. Direct na terugkomst van de vakantie van de salesmanager ontslaat hij deze werknemer op staande voet. De salesmanager accepteert dit ontslag niet en start een procedure bij de kantonrechter.
Rechter: ontslag op staande voet om twee redenen niet geldig
Interessant is vervolgens de omstandigheid dat het ontslag op staande voet volgens de rechter om twee redenen geen stand houdt. Allereerst heeft de werkgever in de ogen van de rechter niet onverwijld gehandeld. Toen de werkgever tijdens de vakantie van de salesmanager hoorde van zijn ondernemingsplannen, had hij direct moeten besluiten om tot ontslag over te gaan. Volgens deze rechter had de werkgever ‘het ontslag op staande voet ook via een WhatsAppbericht aan de werknemer kunnen meedelen’. Werkgever en werknemer hadden immers via WhatsApp ook tijdens de vakantie van de werknemer contact gehad.
Maar belangrijker nog: er was geen sprake van een dringende reden, aldus de rechter. De beide collega’s hadden weliswaar het plan opgevat om samen een concurrerende onderneming te beginnen, maar volgens de rechter hadden zij nog geen daadwerkelijke zaken voor eigen rekening gedaan. Het was min of meer bij voorbereidingshandelingen gebleven. Omdat de beide medewerkers bovendien (nog) geen klanten of leveranciers bij hun plannen hadden betrokken, was er geen reden voor ontslag, laat staan ontslag op staande voet.
Werkgever kan geen rechten meer ontlenen aan het concurrentie- en relatiebeding
Omdat de salesmanager zelf had aangegeven niet meer bij deze werkgever aan de slag te willen, kende de rechter hem een flinke vergoeding toe. Tot overmaat van ramp voor de werkgever betekende dit oordeel eveneens dat het concurrentie- en relatiebeding per direct kwam te vervallen.
Sinds de inwerkingtreding van de WWZ bepaalt de wet namelijk dat een werkgever geen rechten meer kan ontlenen aan een concurrentiebeding als de arbeidsovereenkomst is geëindigd als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Daarvan is onder meer ook sprake als je als werkgever iemand onterecht op staande voet ontslaat.
Mijn advies aan elke werkgever die een ontslag op staande voet overweegt: tel even tot tien voordat je daadwerkelijk tot ontslag overgaat (en bel dan gelijk even een arbeidsrechtadvocaat om te horen of ontslag op staande voet in deze situatie een passende sanctie is).
