Migranten komen van overal, om verschillende reden en op verschillende wijze. Al eeuwen. Voor het ene land een probleem voor de ander juist een oplossing. Zoals in Nederland voor sectoren die moeilijk aan gekwalificeerd personeel komen. De kwaliteit van product, dienst en relatie staat onder druk omdat met te weinig mensen, teveel, in te weinig tijd moet worden gedaan. De instroom van buitenlandse werknemers heeft echter gevolgen voor de samenwerking en cultuur binnen teams.

Multiculturele teams als vast gegeven
HRM speelt hierop reeds in met o.a. cultuurtrajecten en specifieke opleidingen en arbeidsvoorwaarden. Maar er is meer nodig om als mensen samen te werken. Interesse in elkaar. Openstaan voor wat iemand raakt of waardevol vindt. Afstemming op niveau dus. Elkaars culturele waarden kennen is dan een goed begin. Welke “bril” heeft iemand op. Om miscommunicatie te voorkomen en verwachtingen te managen.

Cultuurmodellen
Culturele waarden kan je onderscheiden in individuele waarden of collectieve waarden. Zo richt de Piramide van Maslow zich op individuele waardeontwikkeling. Zijn behoeftenhiërarchie loopt van primaire behoeften (eten, drinken, liefde), zekerheid, acceptatie, erkenning naar zelfontwikkeling. Het model beschrijft echter vooral de Westerse cultuur.

Dr. David Pinto (www.davidpinto.nl) heeft daarom de cultuur van collectieve waarden uitgewerkt in een eigen behoeftenpiramide: primaire behoeften, behagen van de groep, goede naam en eer. In een collectieve waardencultuur is de groep belangrijker dan het individu. Dit zie je bijvoorbeeld terug bij Marokkaanse, Turkse en diverse Aziatische en Afrikaanse culturen.

Te sterke focus op individualisme kan echter leiden tot uitsluiting van groepen in brede zin. De reactie hierop is meer inclusiviteit. Een te sterke focus op collectivisme kan leiden tot ondergeschiktheid van het individu en daarmee de roep om vrijheid.

Paradoxale oplossing
In een tijd waarin mensen zich meer van elkaar lijken te verwijderen is de enig duurzame oplossing bezinning en toenadering. Juist door onderling cultuurbegrip te creëren kan je elkaar helpen samen te werken en te leven. Het een is immers niet beter dan het ander, maar anders.

Praktijkvoorbeeld
Bij multiculturele teams kun je dat proces goed waarnemen. Het bereiken van succes is immers niet alleen afhankelijk van doelen, kennis en afspraken. Maar ook juist van wie zijn we met elkaar en hoe verhouden we ons. Is de relatie veilig en te vertrouwen?

Zo begeleidde ik onlangs een multicultureel team. De afgelopen tijd waren daar veel collega’s vertrokken en nieuwe bijgekomen. Onduidelijk was waar ze stonden en wat je aan elkaar had. Dit bracht onrust en onveiligheid. Op mijn vraag “Waarom ga je iedere dag naar je werk?” gaf een man met Marokkaanse achtergrond aan dat het voor hem lag in de verantwoordelijkheid om voor zijn familie te zorgen. Op dezelfde manier voelde hij zich ook verbonden met zijn collega’s. Hij beschouwde ze als familie en voelde zich verantwoordelijk hen te ondersteunen. Een collega met Nederlandse achtergrond gaf aan zijn werk te doen om bij te dragen aan een veilige en prettige leefomgeving in zijn wijk. Voor hem waren de goede teamband en het onderling vertrouwen juist van belang. Door iedereen zijn behoeften uit te laten spreken werd duidelijk waar de gezamenlijkheid lag bij het bereiken van hetzelfde doel.

Waarden brengen beweging
Waarden zetten je van binnenuit in actie maar kunnen er ook voor zorgen dat je afhaakt als ze niet gezien worden. Inzicht in elkaars waarden geeft focus op doelen en leidt tot beweging van medewerkers en het team. Het loont de resultaatverantwoordelijke manager zich daarom meer te richten op de mens. Iets wat mensgerichte vaardigheden vraagt.

Leiderschapsvaardigheden in 2019
Dit wordt ondersteund door het in juli 2019 gehouden onderzoek door Motivaction onder zo’n 500 managers. Onderzocht is wat zij momenteel de belangrijkste leiderschapsvaardigheden vinden. De managers vonden de persoonlijke interactie het belangrijkst en wilden hun softskills verbeteren. Voornamelijk 4 kernvaardigheden: feedback geven en ontvangen, coaching, luisteren en vertrouwen creëren. Vaardigheden die bijdragen aan een gezonde organisatiecultuur met zichtbaar resultaat voor de klant. Zo binnen zo buiten.

Gezonde organisatiecultuur creëren
Om die gezonde organisatiecultuur te creëren is vooral kennis nodig van ieders persoonlijke waarden en de gemeenschappelijke teamwaarden. Dit kan door ieder teamlid eerst een persoonlijke waarden top 3 te laten maken. Vervolgens door samen een top 3 te maken van de aanwezige gemeenschappelijke teamwaarden. Dan deze top 3 met de individuele top 3 te vergelijken, en te bespreken waar overlap zit en waar juist niet. Tot slot wordt een actielijst gemaakt om de teamwaarden te borgen en verder te stimuleren.

Deze stappen zorgen voor meer onderling begrip, vertrouwen en verbinding met elkaar èn ook daarbuiten. Waardevol voor iedereen dus.

Waardengericht leidinggeven loont
Managers die de teamwaarden met de juiste skills actief ondersteunen creëren meer waarde. Door open te staan en oprecht aandacht te tonen voor elkaar ontstaat een cultuur van samenleven en samenwerken. Word je als individu gewaardeerd in een gemeenschap.

Nu alleen nog tijd ervoor vrij maken.

30-09-19
504 Bekeken

Blogger

Wouter Craandijk

Als ervaren coach/trainer begeleid Wouter leidinggevenden en hun teams om volledig tot hun recht te komen in hun werk én leven. Vanuit vertrouwen samenhang en samenwerking te creëren. Het potentieel als mens te ontdekken en dit actief en met plezier in te zetten en te blijven zetten. Zodat teams op een natuurlijke, gezonde manier hun gezamenlijke ambities bereiken.

Deel deze post