Naast veel medische vragen, roept het coronavirus ook steeds vaker vragen op die te maken hebben met de gevolgen op en rond de werkvloer.
Moet een werkgever maatregelen nemen om zijn medewerkers te beschermen? Mag ik weigeren om naast een collega te zitten die griepverschijnselen vertoont? Krijg ik mijn loon doorbetaald als ik verplicht in quarantaine moet? We zetten hieronder de meest gestelde vragen en antwoorden voor je op een rij. Staat jouw vraag er niet bij? Mail deze naar info@ontslag.nl en mogelijk voegen wij ook jouw vraag aan dit artikel toe.
Moet ik als werkgever (nu al) maatregelen nemen om mijn medewerkers in bescherming te nemen tegen het coronavirus?
Een werkgever moet er op grond van de Arbeidsomstandighedenwet en het Burgerlijk Wetboek voor zorgen dat werknemers veilig en gezond kunnen werken. Hoe deze open norm ingevuld moet worden hangt af van de concrete situatie. Op dit moment worden er vanuit de overheid (RIVM, Ministerie van Volksgezondheid, Ministerie van Sociale Zaken) nog geen concrete werkgeversmaatregelen voorgesteld. Zolang dit zo blijft, is er voor een werkgever in het algemeen geen aanleiding om preventieve maatregelen te treffen.
Uiteraard moeten werkgevers alert blijven en met name de informatievoorziening van de overheid op de voet volgen.
Van werkgevers in specifieke branches (luchtvaart, internationale handel, toerisme) met personeel dat naar risicogebieden reist of waarbij regelmatig contact is met mensen uit of rondom risicogebieden mag mogelijk meer verwacht worden. In die situaties mag van een werkgever bijvoorbeeld verwacht worden dat hij een inschatting maakt van de risico’s die medewerkers lopen en zal de werkgever ook na moeten denken over preventieve maatregelen.
Mag ik als werknemer weigeren om voor mijn werk naar het buitenland te reizen?
Nee, in principe niet. Als je werkzaam bent in een functie waarbij het gebruikelijk is dat je met enige regelmaat naar het buitenland reist, dan kun je een dergelijk verzoek niet zo maar weigeren. Het spreekt voor zich dat je als werknemer niet hoeft af te reizen naar gebieden waarvoor het ministerie van buitenlandse zaken een negatief reisadvies heeft afgegeven (‘niet reizen’).
Ook als het gaat om reizen naar gebieden die door het ministerie op de kaart worden aangeduid als oranje (‘alleen noodzakelijke reizen’) zal er een afweging moeten plaatsvinden in hoeverre de betreffende reis nu echt noodzakelijk is. Kan de reis op een later tijdstip plaatsvinden of kunnen de bespreking bijvoorbeeld via video conferencing plaatsvinden? In dat geval heeft de werknemer een goed argument om de reis geen doorgang te laten vinden.
Mag ik weigeren om naast een collega te zitten die griepverschijnselen vertoont?
Als deze collega recentelijk niet in een risicogebied geweest en ook niet in contact is geweest met besmette personen, dan is de kans dat de griepverschijnselen het gevolg zijn van het coronavirus minimaal. In dat geval is er dus ook geen aanleiding om te weigeren om naast een collega te zitten (of in een ruimte met deze collega werkzaam te zijn) die (lichte) griepverschijnselen vertoont.
Dit wordt uiteraard anders als de betreffende collega recentelijk wel in een risicogebied is geweest (of in contact is geweest met besmette personen) én griepverschijnselen vertoont. De werknemer in kwestie zou zich in dat geval ziek moeten melden en contact met de huisarts opnemen. Zou de werknemer hier niet toe bereid zijn, dan mag je van de werkgever verwachten dat hij direct actie onderneemt en de betreffende collega naar huis stuurt.
Moet ik als werkgever het loon doorbetalen als een van mijn medewerkers (in het buitenland) in quarantaine zit en dus niet aan het werk kan?
In de wet is geregeld dat een werknemer recht houdt op zijn loon ook al werkt hij niet, tenzij het niet verrichten van het werk ‘in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen’.
De vraag is dus: voor wiens risico dient het te komen dat een werknemer niet aan het werk kan omdat hij of zij op grond van een wettelijk voorschrift of bevel in quarantaine moet blijven? Als je bijvoorbeeld niet op het werk kunt komen omdat je autopech hebt (en er gestaakt wordt in het openbaar vervoer), dan is dit een oorzaak die voor jouw rekening komt en heb je geen recht op doorbetaling van loon. Datzelfde geldt als je op vakantie bent en je op het vliegveld de terugvlucht mist of als je geconfronteerd wordt met een staking bij de betreffende luchtvaartmaatschappij.
Als je op grond van een wettelijk voorschrift of bevel in quarantaine moet blijven, ligt de situatie wat genuanceerder. Je moet in quarantaine blijven omdat je mogelijk besmet bent geraakt met het coronavirus en die situatie ligt erg dicht aan tegen niet kunnen werken wegens ziekte. Een redelijke risicoverdeling zou dan met zich meebrengen dat de werkgever tijdens de duur van de quarantaine net zoveel loon doorbetaalt (minimaal 70%) als bij ziekte het geval zou zijn. Over deze situatie zijn echter nog geen gerechtelijke uitspraken geweest, dus absolute zekerheid is op dit punt nog niet te geven.
Kan ik eisen dat ik vanuit huis werk als ik vermoed dat een collega besmet is met het coronavirus?
Nee, in principe niet. De vraag is namelijk waar dit vermoeden op gebaseerd is. Als het gaat om een collega die alleen griepverschijnselen vertoont, maar die recentelijk niet in een risicogebied is geweest (en ook niet in aanraking is geweest met besmette personen), dan kunt je dit thuiswerk niet afdwingen. Als je dan toch zou weigeren om op de gebruikelijke locatie aan het werk te gaan, dan kan de werkgever dit beschouwen als werkweigering en het loon stopzetten.
Zou de betreffende collega wel recentelijk in een risicogebied geweest zijn én ook griepverschijnselen vertonen, dan mag je van de werkgever verwachten dat hij de werknemer voorlopig ziek naar huis stuurt met het dringende verzoek om contact op te nemen met de huisarts.
Mag ik als werkgever werknemers ontslaan als ik door het coronavirus te maken krijg met een aanzienlijke omzet- of winstdaling?
Voordat je als werkgever aan een ontslagscenario denkt, zou je eerst de mogelijkheid van werktijdverkorting moeten onderzoeken. Als je verwacht dat er door het coronavirus gedurende een periode van minimaal 2 tot maximaal 24 weken minstens 20% minder werk is, zou werktijdverkorting een oplossing kunnen bieden. In dat geval blijven alle werknemers in dienst, maar ontvangen zij voor het aantal uren dat er tijdelijk geen werk is, een WW-uitkering.
Als er sprake is van een meer structurelere impact op de bedrijfsvoering waardoor er over een periode van minimaal 26 weken arbeidsplaatsen komen te vervallen, dan zou er inderdaad aanleiding kunnen zijn om werknemers wegens bedrijfseconomische omstandigheden te ontslaan.
Als er in Nederland, net als in Duitsland, in bepaalde regio’s de kinderopvang of scholen gesloten worden, kan ik dan thuisblijven om voor mijn kinderen te zorgen?
Als een dergelijke maatregel plotseling in Nederland genomen zou worden, kun je als werknemer met een beroep op het calamiteitenverlof voor een hele korte periode verlof nemen om ervoor te zorgen dat (kleine) kinderen op een andere manier opgevangen worden.
Maar dit calamiteitenverlof is echt bedoeld om gedurende een korte periode een acuut privéprobleem op te lossen. Als u langer thuis zou willen blijven, dan moet u hierover met uw werkgever in overleg en zal er in de regel sprake zijn van onbetaald verlof.
