Fascinerend blijft het dat medewerkers jaren werken in banen die ze eigenlijk vreselijk tegenstaan.
Uit onderzoek van Gallup blijkt dat slechts 9% van de werknemers zich echt betrokken voelt bij het werk dat ze doen, 80 procent geen stap extra zet en 11% expliciet aangeeft niet betrokken te zijn bij het eigen werk. Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (samenwerkingsproject CBS, TNO en Ministerie van SZW) blijkt dat één op de zeven medewerkers kampt met burn-out klachten. Minstens een paar keer per maand voelen medewerkers zich bijvoorbeeld leeg aan het eind van een werkdag, emotioneel uitgeput door het werk of moe bij het opstaan als zij werden geconfronteerd met hun werk. Daarnaast is een groot deel van de HBO en academici opgeleide medewerkers letterlijk ziek door verveling op het werk.
Hoe komt het toch dat veel medewerkers risico-avers zijn en zich ‘Unzuhause’ (Heidegger) voelen op hun werk en zich nog moe van het weekend toch iedere maandag weer naar het werk slepen. In monolithische omgevingen waar veel medewerkers werken met een carrièreanker van veiligheid en zekerheid lijkt voortdurend te worden gestreefd naar het behoud van de status quo en homeostase van het systeem. Veel medewerkers lijken het spel te spelen om vooral niet te verliezen. Behouden wat er is en weten waar je aan toe bent lijken de belangrijkste motieven te zijn.
Dat mensen gewoontedieren zijn blijkt uit alledaagse ervaringen, we zijn gewend om in het kleedlokaal van de plaatselijke voetbalvereniging steeds op dezelfde plek te gaan zitten en als iemand anders er toevallig gaat zitten raken we toch enigszins ontregeld. Als de ruimte waar de medewerkers de auto altijd bij het werk parkeerden 300 meter verderop verplaatst wordt, raken veel medewerkers van de leg en simuleren allerlei medische klachten om toch maar vooral dichtbij te mogen blijven parkeren…
In veel organisaties vliegen soms de platitudes om je oren, medewerkers moeten wendbaar, adaptief en co-creatief zijn. Deze begrippen worden vaak beperkt geladen.
Tevens wordt aangegeven dat de organisatie resultaatgerichter wil worden, echter op de vraag wat die resultaten dan dienen te zijn blijft het antwoord verbluffend vaak achterwege en vinden beoordelingsgesprekken vrijwel niet plaats. Gevraagd naar de reden ervan wordt aangegeven dat men beoordelen een achterhaald fenomeen vindt De standaardperiodiek aan het einde van het jaar bij redelijk functioneren (ook wel de ‘periodiekenautomaat’ of ‘zitvleesbeloning’ genoemd) blijkt nog steeds usance te zijn. Het maakt daarmee eigenlijk niet uit hoe de medewerker het werk verricht als ze maar niet te lastig zijn en ongeveer doet wat er van ze gevraagd wordt.
We zouden in gesprek moeten gaan met medewerkers en ze de vraag moeten stellen: ‘waarvoor ben je nu echt bereid om offers te brengen in tijd en geld.’ Wat geeft echt betekenis en past het werk wel daadwerkelijk bij de eigen belangrijkste waarden.
We zouden medewerkers veel meer moeten uitdagen en onnodige angsten moeten blootleggen en de vraag moeten stellen waarvoor en waarom men nu zo bang is.Immers zonder angst voor verlies en zonder zorgen over de toekomst kan niets de medewerker werkelijk raken.
