Het onbedoelde neveneffect van Lean bij gebrek aan goed leiderschap.

‘Sugar coating, dat gebeurde er’, vertrouwde een Managing Director me onlangs toe, toen we elkaar spraken over de effectiviteit van zijn leiderschap. In zijn bedrijf heerste voorheen een cultuur waarin men niet mocht falen – daarmee een onveilige omgeving voor medewerkers – dus alle inefficienties, fouten en tekortkomingen werden over en weer met de mantel der liefde toegedekt. Een zeer ongezonde situatie, helemaal als je als belangrijke speler op de markt toekomstbestendig wilt blijven. Toen hij dat na zijn aantreden bemerkte, realiseerde hij zich dat hij in zijn positie bij uitstek de persoon was om daarin verandering te brengen. Door te werken aan persoonlijke verbinding, vertrouwen en openheid en daarin structureel het goede voorbeeld te geven.

 De van oorsprong uit Japan afkomstige managementfilosofie Lean heeft sinds eind jaren tachtig van de vorige eeuw al veel bedrijven geholpen bij het organiseren van kwaliteits- en efficiency verbetering. Daar waar het gedachtegoed van Lean juist uitgaat van het stimuleren, erkennen en waarderen van de input van medewerkers, blijkt in de Westerse praktijk in sommige organisaties een kentering in de bereidheid van diezelfde medewerkers. Wat ligt daaraan ten grondslag?

Om te komen tot verbetervoorstellen, dien je kritisch te (durven) kijken naar de huidige situatie, inclusief je eigen verantwoordelijkheidsgebied, zoals je eigen functioneren en dat van je team. Het vraagt dus een kwetsbare opstelling om krachtiger te kunnen worden. In meetings breng je vervolgens in wat je hebt gesignaleerd, op basis waarvan verbetervoorstellen en actieplannen worden geformuleerd. In werkomgevingen die als ‘onveilig’ worden ervaren, ligt de bereidheid om te delen een stuk lager. Daar wordt onbewust een ‘niet falen’ cultuur in stand gehouden om maar geen verantwoording te hoeven afleggen in meetings. Want stel je voor dat het over jou of jouw team gaat, dan betekent het toch dat je tot dusver iets ‘niet goed’ hebt gedaan… Maakt dat je een minder competente manager? Word je erop afgerekend of zie je de impact daarvan terug in je beoordeling? Dan kun je je indenken dat je in zo’n setting inderdaad liever niet in de schijnwerpers komt te staan en inefficiency en/of fouten misschien zelfs wel probeert te maskeren. Hoe dan wel?

Authentieke leiders laten hun kernwaarden leidend zijn in hun gedrag en zijn erop gericht hun omgeving te laten groeien. Ze creëren een omgeving waarin niet alleen successen, maar ook andere ervaringen worden gedeeld, met als doel daar gezamenlijk van te leren. Daarbij oordelen ze niet, maar waarderen de inbreng van hun mensen. Ze stimuleren openheid. Nodeloos te zeggen dat goed voorbeeld doet volgen. De mate van openheid en kwetsbaarheid die een leider toont, bepaalt de mate waarin zijn/haar medewerkers dat zullen doen. Alleen al het faciliteren van een oprechte en persoonlijke check-in aan het begin van meetings, draagt enorm bij aan wederzijds begrip en versterkt het saamhorigheidsgevoel. Het brengt de menselijk maat terug in de zakelijke omgeving en maakt het gemakkelijker om met vertrouwen dingen met elkaar te delen. Een authentieke leider is in staat tot zelfreflectie, stimuleert reflectie bij zijn/haar mensen en vergroot hun eigenaarschap. Dat resulteert in hogere medewerkersbetrokkenheid en gezonde trots, hetgeen bijdraagt aan het behalen van organisatiedoelstellingen.

Kortom, Lean gaat niet alleen over het efficiënt inrichten van processen en het elimineren van kosten. De basis gaat over vertrouwen als essentiële steunpilaar. Als in Lean projectmeetings gevoelsmatig de focus enkel ligt op wat mensen ‘niet goed doen’ (in plaats van ‘wat kan beter’ in dit proces), dan kan het ego danwel het zelfbeschermingsmechanisme van mensen optreden en zullen ze minder snel geneigd zijn om actief bij te dragen aan het systeem. Leiders hebben dus een belangrijke rol te vervullen in het creëren van vertrouwen, het vergroten van het reflectievermogen en het versterken van het zelflerend vermogen van hun medewerkers, om te voorkomen dat Lean onbedoeld een negatieve impact heeft op de bedrijfscultuur op het gebied van eerlijkheid, transparantie en gelijkwaardigheid.

Zonder vertrouwen geen Lean.
Geen Lean zonder Authentiek Leiderschap.

18-09-19
465 Bekeken

Blogger

Leonieke Osinga

Als Executive Coach versterkt Leonieke Osinga topmanagers, bestuurders en ambitieuze ondernemers, die zichzelf en hun organisatie verder willen ontwikkelen. Met ruim 20 jaar werkervaring in diverse disciplines kent ze als geen ander de dynamieken binnen zowel multinationals als kleinere bedrijven. Met haar achtergrond als Stressoloog en Neuroleadership Trainer zorgt ze ervoor dat haar cliënten optimaal kunnen beschikken over hun breincapaciteit en stevig blijven staan in tijden van stress. Daarnaast leidt Leonieke mensen op tot Professioneel Coach in haar rol als CRKBO-geregistreerd docent van een geaccrediteerde Post-HBO Opleiding. Als rasechte multipotential doet ze nog veel meer, bijv. officieel trouwambtenaar van de Gemeente Nieuwegein en het geven van lezingen e.d. Specialismen: ontstressen, hoogbegaaftheid, hoogsensitiviteit, beelddenken en mBraining (neuroleiderschap)

Deel deze post