Interview door Hanne van Heloma Lugt, Partner bij P&O Partner
P&O Partner is al jaren een betrouwbare partner in het bemiddelen van HR-professionals. Regelmatig schrijven we over interessante onderwerpen binnen HR om HR-professionals te inspireren over uitdagende HR-thema’s.
Interview met Baraa Udwan, ze heeft onlangs haar Master Strategisch HRM afgerond aan de Universiteit Utrecht. In haar scriptie onderzocht ze de complexe relatie tussen overgangsklachten en transformationeel leiderschap bij werkende vrouwen in Nederland. Een relevant en vaak onderbelicht onderwerp binnen organisaties. Voor HR een interessant onderwerp.
Baraa, hoe kwam je op het onderwerp van je scriptie, en waarom spreekt het je aan?
Het onderwerp van mijn scriptie is ontstaan uit zowel persoonlijke ervaringen als professionele nieuwsgierigheid naar de uitdagingen waarmee vrouwen worden geconfronteerd tijdens verschillende levensfasen. Het viel me op dat de werkwereld vaak onvoldoende rekening houdt met hormonale veranderingen en specifieke behoeften, zoals die tijdens de overgang. In mijn omgeving zag ik dat veel vrouwen worstelden met overgangsklachten en dat deze hun werkprestaties aanzienlijk beïnvloedden. Dit bracht me tot de vraag hoe leidinggevenden en de werkomgeving hier een rol in spelen.
Je had binnen 1 week 716 respondenten in je onderzoek, een indrukwekkend aantal. Concludeer je hieruit dat er veel interesse is in dit onderwerp? Wat denk je dat hier de reden voor is?
Absoluut, dit aantal deelnemers onderstreept zowel de reikwijdte als de urgentie van het onderwerp. Veel vrouwen ervaren overgangsklachten en zoeken actief naar manieren om hiermee om te gaan, vooral in een professionele context. Deze aandacht weerspiegelt een bredere maatschappelijke verandering waarbij gezondheidskwesties steeds serieuzer worden genomen in relatie tot werkprestaties. Daarnaast ontving ik veel persoonlijke berichten van vrouwen die hun verhalen deelden over de ernstige worstelingen die ze op de werkvloer ervaren. Dit toont aan dat de impact van overgangsklachten op werk niet alleen een theoretisch probleem is. Het is ook een diepgaande, persoonlijke realiteit voor veel vrouwen. Op sociale media, zoals Facebookgroepen, zag ik bovendien een community ontstaan waar vrouwen hun ervaringen deelden, elkaar steunden en erkenning vonden in de verhalen van anderen. Deze sociale en emotionele steun benadrukt hoe belangrijk het is om het gesprek over overgangsklachten op de werkvloer te bevorderen en te normaliseren.
Je onderzoek richt zich op de link tussen werkende vrouwen, de overgang en de rol van de leidinggevende. Wat zijn de belangrijkste inzichten?
Een van de belangrijkste inzichten uit mijn onderzoek is dat overgangsklachten een significant effect hebben op uitputting bij werkende vrouwen, met een verklaarde variantie van 47% in uitputting. Vrouwen die meer overgangsklachten ervaren, geven een hogere mate van uitputting aan. Dit onderstreept de noodzaak om deze klachten serieus te nemen. Interessant genoeg bleek dat transformationeel leiderschap geen modererend effect had op deze relatie. Hoewel individuele aandacht en geïdealiseerde invloed wel directe invloeden hadden op verminderende uitputting. Dit suggereert dat - hoewel transformationeel leiderschap gunstig kan zijn voor algemeen welzijn- het mogelijk niet specifiek genoeg is om de unieke uitdagingen van overgangsklachten effectief te adresseren.
Welke adviezen zou je managers of teamleiders willen geven?
Een leidinggevende speelt een essentiële rol en kan daadwerkelijk bijdragen aan het welzijn van vrouwen die de overgang doormaken. Een empathische en ondersteunende houding hebben, persoonlijke aandacht schenken, open communicatie bevorderen en een ondersteunende werkplek creëren, kan een groot verschil maken. Dit kan bijvoorbeeld door regelmatig met medewerkers te praten, flexibele werkopties aan te bieden, en waar nodig werkverplichtingen aan te passen. Door deze benadering kunnen leidinggevenden helpen om de impact van overgangsklachten te verzachten. Daarbij creëren zij een omgeving waarin vrouwen zich begrepen en ondersteund voelen.
Welke tips heb je voor organisaties en specifiek voor HR-professionals?
Werkgevers kunnen beleid en interventies ontwikkelen die specifiek gericht zijn op de ondersteuning van vrouwen in de overgang. Dit kan onder andere het aanbieden van gezondheidsprogramma’s en educatieve sessies over de overgang omvatten. Evenals het creëren van flexibele werkregelingen die rekening houden met fluctuaties in symptomen. Regelmatige check-ins door leidinggevenden, de mogelijkheid voor aangepaste taken of thuiswerkmogelijkheden kunnen ook bijdragen aan een verbeterde werkervaring. Daarnaast kunnen organisaties investeren in trainingen voor leidinggevenden om hen te helpen een empathische en ondersteunende benadering te hanteren. Voor HR-professionals is het belangrijk om een cultuur van openheid en inclusiviteit te bevorderen, waardoor vrouwen zich gesteund voelen en openlijk over hun uitdagingen kunnen spreken.
Wat kunnen werkende vrouwen doen die zelf in de overgang zijn?
Voor werkende vrouwen in de overgang raad ik aan om proactief in gesprek te gaan met hun werkgever over hun behoeften en uitdagingen. Het is belangrijk om ondersteunende netwerken te bouwen en gebruik te maken van beschikbare middelen en faciliteiten. Vroegtijdige planning en het ontwikkelen van coping-strategieën kunnen helpen om de impact van overgangsklachten op werkprestaties te minimaliseren.
Tenslotte, een belangrijk punt is dat het niet alleen de verantwoordelijkheid is van werkgevers of vrouwen zelf is om overgangsklachten te adresseren. Beleidsmakers spelen ook een grote rol door wetgeving en initiatieven te ontwikkelen die ondersteuning en bewustwording bevorderen. Dit geldt niet alleen voor vrouwen in de overgang, alle doelgroepen met specifieke behoeften. Een inclusieve samenleving vereist dat we een breed scala aan behoeften erkennen en integreren in ons beleid en onze werkculturen.
