Crisismaatregelen domineren op dit moment. Het openbare en werkende leven ligt bijna stil en HRM’ers hebben nu hun handen vol aan regelingen toepassen, vacaturestops en plannen voor bezuinigingen en kostenbeheersing. Deze crisis levert, ook voor HR, kansen om zaken te veranderen of te versnellen. Wij moeten ons wel afvragen waar wij op de lange termijn naartoe willen. Een duidelijke strategie, ook voor personeelsbeleid helpt de focus op de horizon te houden en maakt de keuze van het instrumentarium en aanpak duidelijk, ook in crisistijd.
Wat wij hier niet bij kunnen gebruiken is angst. Laten wij ons daarom niet meeslepen door uitvergrote negatief nieuws en paniekvoeders. Dat betekent niet dat wij onze ogen moeten sluiten voor wat er gaande is of de onzekerheid van velen, die is er. De vorige crisis, hoewel anders van aard, ligt nog vers in het geheugen en angst borrelt op. Echter, wie het hoofd koel kan houden, zal hopelijk over de coronacrisis heen kijken. Gelukkig komen andere stemmen door. Over het zoeken naar alternatieven, creativiteit bevorderen, solidariteit en lef tonen. Stemmen die gaan over het aangrijpen van deze crisis om af te rekenen met die zaken die al anders moesten.
Als er een thema is die HR raakt en om verandering schreeuwt, is het de positionering van flexibele arbeid binnen de arbeidsmarkt. Nederland telt drie miljoen flexwerkers, een derde is ZZP’er. Het gaat hier om 34% van de totale beroepsbevolking. Deze groep kwam, bleef en groeit om de simpele reden dat ze in een behoefte voorziet. De vraag naar flexibiliteit zal niet afnemen. Om hier in te kunnen blijven voorzien en toekomstige crises het hoofd te kunnen bieden, zullen wij heel anders over arbeid en flexibiliteit moeten gaan denken. Flexibiliteit moet een zaak van alle werkenden worden, ook van die met een vaste baan.
Andere thema’s die de afgelopen jaren de HR-agenda domineerden waren o.a.: employer branding, mobiliteit, krapte op de arbeidsmarkt, duurzame inzetbaarheid, omgaan met een generatie die is opgegroeid in een digitaal tijdperk, behoud van vakmanschap. Deze thema’s blijven actueel, ook na deze crisis. Daarom, gaan wij nu contracten beëindigen van werknemers die wij met zo veel moeite binnen haalden? Laten wij de kennis en talent uit onze bedrijven en branches lopen, terwijl wij die juist nodig hebben om te innoveren en onze concurrentiepositie te versterken? Of durven wij met z’n allen wat gas terug te nemen?
Velen van ons zitten nu thuis. De tools en infrastructuur bestonden al, maar toch zaten wij elke dag massaal in de file, in te lange en onproductieve vergaderingen, met management die in middeleeuwse stijl ons vertelden dat wij harder moesten rooien. Om maar te zwijgen van al die meetings waarvoor wij de hele wereld overvlogen. Het ligt voor de hand dat wij hiernaar terugkeren als deze crisis voorbij is. Maar wij kunnen ook de crisis grijpen om arbeid anders in te richten, beter gebruik te maken van technologie en data, HR-interventies meetbaar te maken, beter te plannen, betere mobiliteitsplannen te maken, overbodige en kostbare activiteiten te schrappen. Denk aan het promoten van experimenten en nieuwe werkmodellen en bewustwording stimuleren. Denk ook aan ontwerpen van een HR-instrumentarium waarmee wij zonder de lange termijn uit het oog te verliezen, een volgende crisis kunnen opvangen.
Akkoord, het is lastig aan deze vraagstukken te werken als wet- en regelgeving het tempo van maatschappelijke veranderingen niet bijbeent en de business een kortetermijnstrategie voert. Het HR-beleid is daar tenslotte een afgeleide van. Toch is daar waar de winst en toegevoegde waarde van HR in zit. Dat vraagt om vertrouwen, een langetermijnvisie en adem, overtuigingskracht en een nauwe samenwerking tussen de business en HR als partner. Als er een geschikt moment is om die rol op te pakken, is dat nu, als de pijn het meeste voelbaar is.
Sterkte allemaal, stay safe!!
