De ontwikkeling van medewerkers ‘gaat vliegen’ als zij worden ingezet op hun sterke punten (versterk wat werkt!) en als zowel de medewerkers als de leidinggevende hun ‘fixed mindset’ inruilen voor een ‘growth mindset’.

De mindset bestaat uit onze overtuigingen over onze intelligentie, talenten en kwaliteiten. Leidinggevenden met een growth mindset geloven erin dat talenten van medewerkers een startpunt zijn en dat zij zich met inzet en discipline kunnen verbeteren en ontwikkelen. Zij stimuleren deze ontwikkeling, signaleren een eventuele vooruitgang sneller en spotten talenten bij hun medewerkers eerder.

Leidinggevenden met een growth mindset geven ook feedback op het groeiproces (‘wat heb je dat goed gedaan’, ‘wat super dat je het nog een keer probeert!’) en minder feedback die uitgaan van een vaststaand iets (‘wat ben jij toch slim!’, ‘je bent hier echt een kei in!’)

Fixed mindset

Daarentegen stellen leidinggevenden met een fixed mindset dat medewerkers met een bepaalde intelligentie en kwaliteiten geboren worden en dat deze bepalend zijn voor wat zij wel en niet kunnen. Zij nemen minder initiatief om hun medewerkers te coachen en als werkzaamheden dreigen fout te gaan, trekken zij deze op hun bordje. Hierdoor ontnemen zij de medewerker de kans om van hun fouten te leren en het op termijn goed te doen.

'Zie foutjes als oefenen en niet als falen'

Deze positieve insteek met betrekking tot ontwikkeling geldt natuurlijk ook voor medewerkers! Medewerkers met een growth mindset kiezen vaker voor iets nieuws, verlaten hun comfortzone en gaan als het ware het avontuur aan. ‘Fixed denkers’ kiezen eerder voor werk dat aantoont dat zij al iets kunnen. Voor hen is fouten maken geen optie, het resultaat telt en niet de kans om iets te leren.

Een growth mindset ontwikkelen: drie tips

1.    Vier succes!

Laat medewerkers succes hebben. Op deze wijze wordt leren en ontwikkelen leuker, medewerkers raken meer betrokken en hun zelfvertrouwen stijgt. Succes creëert succes.

2.    Creëer een risicovrije leeromgeving

In het boek ‘Fouten maken moed’ breekt Remko van der Drift een lans om een klimaat te creëren waarin medewerkers fouten als leermomenten (kunnen) zien. In zo’n werkomgeving hebben medewerkers geen angst om afgerekend te worden. Zij prijzen zich gelukkig met een (coachende) leidinggevende die blij is als zij zeggen iets niet te weten en/of te kunnen en daardoor iets niet goed hebben gedaan.

3.    Geef feedback op het proces

Al langer is bekend dat feedback geven op het proces waardevoller is in vergelijking met het eindresultaat. Vergeet daarbij niet dat complimenten minstens zo belangrijk zijn als verbeterpunten!

13-10-20
196 Bekeken

Blogger

Jacco van den Berg

Jacco van den Berg ondersteunt met zijn bureau Van den Berg Training & Advies organisaties bij het realiseren van een positieve employee experience. Hij is auteur van het boek ‘Het Nieuwe Beoordelen’, dat hij momenteel aan het herschrijven is. Niet alleen de titel verandert, het boek wordt verrijkt met nieuwe inzichten en verse best pratices.

Deel deze post