De arbeidsmarkt voor HR trekt weer aan, en hoe! Er zijn de laatste maanden veel vacatures in het HR domein en ik vermoed dat het er weleens net zoveel kunnen zijn als in 1999 en 2007. Ondanks eerdere voorspellingen gedurende de crisis dat HR digitaal en gecentraliseerd zou worden en van minder belang zou zijn. Er is vraag naar HR op alle niveaus, maar vooral operationeel, tactisch en specialistisch (recruiters, C&B, talent, E-HRM). De markt voor de meer ervaren en senior HR managers is nog wat minder, maar wordt gaandeweg wel beter.

De arbeidsmarkt voor HR toont daarmee opvallende overeenkomsten met de huizenmarkt. Daar waren het ook eerst de huizen in het goedkope segment waar meer verkopen plaatsvonden, en nu pas worden er meer villa's verkocht.

Maar eigenlijk wil ik het over iets heel anders hebben. Wij hebben aan de bureaukant weleens een dilemma. Wij spreken natuurlijk het profiel goed door bij de intake met de opdrachtgever. Wij leren de organisatie "kennen", hebben het over de belangrijkste rollen in de functie en de gevraagde competenties. Maar dan gaan wij het hebben over het ideaalprofiel van de kandidaat en dan worden de eisen soms wel heel bijzonder.

Het meest gewild in de arbeidsmarkt van HR is de HR Business Partner van 33-38 jaar, academisch, man, FT beschikbaar en uiteraard met ervaring in de sector waar ook de opdrachtgever actief is. Ja, en dan wordt het even lastig en moet je het als werkgever wel heel goed doen (op imago, leiderschap, inspiratie, uitdaging en arbeidsvoorwaarden) om net die ene kandidaat aan je te binden. Er zijn opdrachtgevers die niet alleen een ideaalprofiel opstellen, maar ook nog dwingend voorschrijven welke kandidaten zij per se niet voorgesteld willen krijgen… Hier zit dan ook ons dilemma en dat is ingewikkeld. Natuurlijk discrimineren wij niet op leeftijd en geslacht en wij hebben het laatste jaar ook meerdere 55-plussers succesvol bemiddeld. Maar wat doen wij als wij zeker weten dat de opdrachtgever onze kandidaat met het andere profiel niet uitnodigt? Wij maken het mee in alle sectoren en zeker ook bij organisaties in de publieke sector. Het argument, gezien de leeftijdsopbouw en samenstelling van het team hebben wij een sterke voorkeur voor een man van niet ouder dan 45 jaar, horen wij regelmatig. Andere bijzondere wensen zijn ook geen Cv’s met stapelaars ( rijtje MBO/HBO/Master) of de harde eis dat de kandidaat op academisch niveau ervaring moet hebben met een bepaald software systeem.

Ik weet zeker dat de bedrijven hiermee onnodig veel goede kandidaten laten lopen. Bij het voorstellen van de kandidaten werken wij nogal eens met een wildcard. Kandidaten die niet aan het ideale profiel voldoen maar naar onze mening op basis van hun profiel wel goed passen bij de opdrachtgever. Gelukkig hebben wij hier regelmatig succes mee en dat geeft ons dan extra voldoening.

In onze rol als intermediair beïnvloeden en overtuigen wij met goede argumenten en voorbeelden, maar beslissen doen wij niet. De krappere arbeidsmarkt maakt het al noodzakelijk om de eisen van bedrijven wat bij te stellen, maar er is ook een andere bedrijfscultuur nodig. Internationaal is dit echt heel anders. In veel landen is het de gewoonste zaak van de wereld om nieuwe medewerkers aan te nemen die een heel ander CV hebben maar op basis van hun persoonlijkheid en competenties wel geschikt zijn. In Nederland hebben wij nogal wat vooroordelen en beelden bij kandidaten op basis van het CV. Het wordt tijd om het daar eens kritisch over te hebben en ik ben benieuwd naar jullie ervaring en mening.

blog_image:article_popart_148950741358c814558fb2a.jpg:end_blog_image

15-12-17
667 Bekeken

Blogger

Michiel Koning

Ik ben Michiel Koning, initiatiefnemer van P&O Partner, en ik zal jullie periodiek op de hoogte houden over de P&O arbeidsmarkt, de HR vacatures en de opdrachten voor interim P&O. Ontwikkelingen binnen P&O Partner en andere zaken die mij interesseren horen daar natuurlijk ook bij. Neem contact met mij op via LinkedIn of bel naar 0346 – 55 41 91.

Deel deze post