En dan zit je zelf op een training…

Als trainer sta je meestal voor de groep, je bepaalt het programma, wat er gebeurd, waar wel/geen aandacht aan wordt besteed. Je hoort bij de groep, maar bent geen deel van de groep.
Totdat je, om zelf bij te blijven, ook een training volgt en dus wel deel van die trainingsgroep bent. Dan beleef je toch weer even andere dingen.

Recent was ik onderdeel van een trainingsgroep in de training “het trainen van teams”. En daar ondervond ik uiteraard wat het met je doet als deelnemer om in een groep onbekende deelnemers te komen, weliswaar op een training met een thema dat mij interesseert en waar ik zelf voor gekozen had; maar toch. Het is weer even zoeken naar je plekje in de groep, omgaan met voorkeuren voor andere groepsleden en soms ook afkeuren dus, bepalen wat je wel en niet van jezelf laat zien. Allemaal processen die deelnemers aan mijn trainingen ook meemaken. En of dat nu een trainingsgroep is met mensen die je al kent of met nieuwe mensen: in alle gevallen speelt er van alles in groepen.
In de training die ik heb gevolgd, heeft me dat in ieder geval weer heel wat inzichten opgeleverd. Eén daarvan (de theorie van Schutz) wil ik hier beschrijven, omdat die ook voor leidinggevenden van teams, projectleiders en afdelingsmanagers heel bruikbaar is.

Teams doorlopen altijd een aantal fasen, dit geldt voor geheel nieuw samengestelde teams, maar ook voor bestaande teams waar enkele zaken voor veranderen (bijvoorbeeld nieuwe collega erbij, collega vertrekt, nieuwe taken voor het team, een reorganisatie).

De eerste fase is de oriëntatiefase, waarin mensen van het team zich afvragen of ze er bij (willen) horen bij dit team en op welke condities dit dan is; vooral een verkennende fase dus. Deelnemers zijn afwachtend in gedrag, interactie verloopt vaak via de leider, er zijn oppervlakkige en aftastende gesprekken.
Als leider kun je in deze fase veel aandacht besteden aan het bieden van structuur en veiligheid en vooral ook veel informatie geven over de gang van zaken.

De tweede fase wordt wel de invloedsfase genoemd. Hierbij onderzoekt het team wie het voor het zeggen heeft in het team, hoe men zelf invloed kan uitoefenen en of men nog autonoom kan zijn. Je herkent dit in een team als er concurrerend gedrag plaatsvindt, er gesteggel is over taken en doelen, openlijke of bedekte kritiek op elkaar en de leiding. Veel gedoe in deze fase.
Als leider is het dan belangrijk dat je teamleden uitnodigt om open te zijn, benoem het groepsgevoel en erken eventuele teleurstellingen en onvrede.

De derde fase noemt Schutz de affectiefase, waarin teamleden kijken hoe persoonlijk ze met elkaar kunnen zijn en hoeveel ze elkaar kunnen (toe)vertrouwen. Dit zie je terug in een team als sympathie voor elkaar wordt geuit, feedback gegeven wordt en normen en waarden ter discussie worden gesteld.
In die laatste fase kun je je als leider van het team wat meer terugtrekken , het team kan voor het teamproces al meer zelf aan de slag.
Daarna volgen nog de autonome fase en de afrondingsfase (dit alleen bij teams op tijdelijke basis). Ook die beiden hebben eigen kenmerken en eigen aanpak van leider.

Belangrijk om te onthouden is dat teams soms terugvallen in een eerdere fase, zeker als er (kleine) veranderingen zijn. Dus als je als leidinggevende merkt dat je team ineens veel gedoe laat zien, meer op jou terugvalt of minder open is, kan het zijn dat ze een bepaalde fase opnieuw doormaken. Dat betekent dat jij in je leidinggeven dus ook even moet schakelen.

In de training die ik volgde heb ik de fasen weer aan den lijve ondervonden en ze geven allemaal op hun eigen manier een ongemakkelijk gevoel. Wat je wel merkt als groep: zodra het ongemakkelijke gevoel weg is, zit je in een volgende fase: met opnieuw een ongemakkelijk gevoel. Maar je bent als team groeiende, want geen groei zonder ongemak.