Beter voor uw organisatie en het geeft meer mensen op de arbeidsmarkt een kans.

Elke HR Professional of recruiter kent het gevoel wel. Je stelt bij
de lijnmanager enkele goede kandidaten voor met wie je hebt gesproken en
die je op basis van hun opleiding, werkervaring, competenties en
culturele fit goed vindt passen bij de organisatie. Maar dan komt de
manager terug met zijn feedback en heeft hij op basis van het CV zijn conclusies al getrokken.
Deze kandidaat is wel wat oud, de
andere heeft net niet de goede ervaring in de sector en het CV van de
derde kandidaat spreekt mij niet zo aan. De vierde kandidaat heeft
wel een aardig CV, maar 32 uur kan hier echt niet.

Mijn beeld is dat CV's vooroordelen en beelden oproepen bij het management en dat
zij daardoor mogelijk een aantal goede kandidaten geen kans geven om
zich te presenteren. De organisatie ontneemt zich hiermee de mogelijkheid
op meer diversiteit in het team en de daarmee gepaard gaande "frisse blikken".

Een nieuwe ontwikkeling is dat de HR Professional of recruiter een
"mens" voorstelt aan het lijnmanagement. Als specialist op dit gebied
heeft de HR Professional of recruiter zijn werk goed gedaan en hij
stelt een mens voor die goed in het profiel past. De lijnmanager
vertrouwt uiteraard het oordeel van zijn specialist en gaat in
gesprek met de kandidaat, zonder vooroordelen en beelden vooraf. Hij heeft
geen CV gezien en de kandidaat presenteert zich in eerste instantie
zonder CV in een open dialoog en gesprek. Wanneer er een wederzijdse
klik ontstaat op basis van inhoud en persoonlijkheid, zal uiteraard
het CV ter sprake komen en kan er dieper op de inhoud worden
ingegaan.

In een open gesprek vallen vaak de vooroordelen op basis van het CV
weg en is de op de eerste beoordeling wat “oudere " kandidaat ineens wel een zeer geschikte kandidaat.
De kandidaat die maar 32 uur beschikbaar is, kan met zijn of haar werkervaring
dat makkelijk aan en de kandidaat zonder ervaring in de sector blijkt
zich soepel aan te passen.

Nu krijgen deze kandidaten een echte kans en mijn ervaring is dat dit
verrassend uit kan pakken, met onverwacht zeer geschikte kandidaten voor de
organisatie. De op papier iets minder kansrijke kandidaten krijgen ook
een kans en het is ook voor de maatschappij in zijn geheel
van belang.

Er zijn uiteraard wel enkele voorwaarden om tot succesvolle
introductie over te gaan:

  • werk met uitermate goede HR Professionals en recruiters
    en die alleen echt geschikte "mensen" voorstellen;
  • het lijnmanagement moet het volste vertrouwen hebben in deze
    specialisten;
  • U moet een open mind hebben en open staan voor verfrissing en vernieuwing. Kies voor een mens en geen CV is vooral bedoeld voor interne recruiters en HR professionals, zij hebben ook de meeste invloed op lijnmanagers. . Ik merk uit eerdere blogs dat ik nogal eens wordt aangesproken op het feit dat P&O Partner ook kandidaten afwijst op basis van het CV. Dat is ook zo. Maar wij proberen ook nogal eens kandidaten met een “wild card” voor te stellen en regelmatig met succes, Maar de praktijk is ook zo dat wij lang niet met alle kandidaten in gesprek kunnen gaan.

Gaat het altijd goed?, Natuurlijk niet, het blijft voorspellen maar op de klassieke wijze
van kandidaten voorstellen gaat het ook weleens fout en worden er vele
kansen gemist. Ik zou zeggen, geef het een kans!

 

16-01-18
874 Bekeken

Blogger

Michiel Koning

Ik ben Michiel Koning, initiatiefnemer van P&O Partner, en ik zal jullie periodiek op de hoogte houden over de P&O arbeidsmarkt, de HR vacatures en de opdrachten voor interim P&O. Ontwikkelingen binnen P&O Partner en andere zaken die mij interesseren horen daar natuurlijk ook bij. Neem contact met mij op via LinkedIn of bel naar 0346 – 55 41 91.

Deel deze post