Onlangs werd ik door de redactie van Nieuwsuur benaderd naar aanleiding van de veelvoorkomende misverstanden die er bij werkgevers en werknemers zijn over het werken met oproepcontracten.

In de uitzending van nieuwsuur mocht ik kort de belangrijkste knelpunten over nulurencontracten aanstippen. Omdat sommige van deze misverstanden je als werkgever duur kunnen komen te staan, zet ik vijf van de belangrijkste punten die je moet weten over oproepcontracten hieronder voor je op een rijtje.

1. De belangrijkste regel voor het werken met nulurencontracten (de populairste variant van het oproepcontract) is de maximale wettelijke duur. Volgens de wet mag je een werknemer maximaal zes maanden op een nulurencontract laten werken. Na deze periode moet je de werknemer een minimum aantal vaste uren aanbieden (of de samenwerking beëindigen). Let op: voor uitzendwerkgevers geldt een uitzondering op deze regel. Zij mogen maximaal anderhalf jaar lang met deze meest flexibele oproepvorm werken.

2. Een oproepwerknemer heeft bij ziekte ook recht op (minimaal) 70% van zijn loon, tenminste als hij of zij ziek wordt tijdens de duur van de oproep. Ook als de oproepkracht al opgeroepen of ingeroosterd is (maar nog niet aan het werk is gegaan), heeft hij of zij recht op doorbetaling van loon vanaf het moment dat hij of zij het werk zou aanvangen.

3. Als een oproepkracht minimaal drie maanden heeft gewerkt kan hij of zij een beroep doen op het zogenaamde rechtsvermoeden van de omvang van de arbeidsovereenkomst. Dat wil zeggen dat de arbeidsovereenkomst vermoed wordt een omvang te hebben die gelijk is aan het gemiddeld aantal uren dat de oproepkracht in de vorige drie maanden gewerkt heeft. Met andere woorden: als een oproepkracht in maand 1, 2 en 3 respectievelijk 10, 30 en 20 uur per week gewerkt heeft, kan hij of zij zich vanaf maand vier op het standpunt stellen dat hij een arbeidsovereenkomst heeft van 20 uur per week.

4. Een oproepovereenkomst kun je in de regel niet simpelweg beëindigen door de oproepkracht niet meer op te roepen. Om te voorkomen dat je als werkgever mogelijk geconfronteerd wordt met een loonvordering is het aan te bevelen om te werken met oproepcontracten voor bepaalde tijd. Je kunt dan in elk geval vrij eenvoudig besluiten om het contract niet te verlengen.

5. Houd in het achterhoofd dat een oproepovereenkomst ook een arbeidsovereenkomst is. Dat wil bijvoorbeeld zeggen dat de wet- en regelgeving die ook van toepassing is op “gewone” arbeidsovereenkomsten ook van toepassing is op oproepcontracten. Zo heeft een oproepkracht recht op het wettelijk minimumloon (€ 1.565,40 bruto per maand op fulltime basis), is de ketenregeling van toepassing en heeft een nulurencontractant recht op minimaal 3 uur loon per oproep.

Kortom, oproepcontracten zijn weliswaar flexibel, maar kennen een aantal belangrijke wettelijke beperkingen. Zorg er als werkgever voor dat je deze contracten goed administreert. Ga op voorhand na of bepaalde werkzaamheden zich wel lenen om te werken met oproepkrachten.

15-12-17
665 Bekeken

Blogger

Maarten van Gelderen

Maarten van Gelderen is arbeidsrechtadvocaat bij Van Gelderen Arbeidsrechtadvocaten. Hij is gespecialiseerd in (collectief) ontslag, arbeidsrecht en arbeidsvoorwaarden. Maarten is oprichter van www.ontslag.nl, een website met handige artikelen, rekentools en video’s over ontslag. Abonneer je ook op het YouTube-kanaal van VGA en blijf met korte en begrijpelijke video’s op de hoogte van de laatste ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht en ontslag.

Deel deze post