Met het Regeerakkoord gaat er veel veranderen voor het werk voor ons als HR Professionals. De plannen moeten nog worden uitgewerkt en omgezet in wetgeving. Dit is echter een kwestie van tijd nu de coalitie over een meerderheid beschikt in de Tweede Kamer. De belangrijkste gevolgen zijn hieronder weergegeven:

Versoepeling ontslagregels

  • De eis dat voor ontslag sprake moet zijn van één voldragen ontslaggrond vervalt. Een ontslag kan dus net als voor intrede van de WWZ weer gebaseerd worden op meer ontslaggronden. Bijvoorbeeld een combinatie van disfunctioneren, verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsrelatie. De rechter krijgt weer ruimte om te beoordelen of ontslag gerechtvaardigd is waarbij hij alle omstandigheden kan afwegen.
  • Ter compensatie kan de rechter aan de werknemer een extra vergoeding toekennen van maximaal 0,5 maal de transitievergoeding. De beëindigingsvergoeding kan in deze gevallen dus maximaal 1,5 x de transitievergoeding worden.

Wijziging transitievergoeding

  • Werknemers krijgen niet langer pas na twee jaar dienstverband recht op een transitievergoeding, maar direct vanaf de aanvang van de arbeidsovereenkomst.
  • Voor elk jaar in dienstverband gaat de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen en dus niet meer een half maandsalaris na tien jaar.
  • De mogelijkheid wordt verruimd om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding.

Doorzetten wetsvoorstel compensatie transitievergoeding na langdurige arbeidsongeschiktheid

  • Het wetsvoorstel inzake de compensatie voor werkgevers voor een verschuldigde transitievergoeding bij een ontslag van een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid wordt doorgezet.

Wijziging ketenregeling

  • De maximale lengte van de keten wordt (weer) drie jaar in plaats van twee jaar.
  • Bij cao kan de tussenpoos van zes maanden, waarna een nieuwe keten begint, worden verkort niet alleen bij seizoensarbeid maar ook als het werk daar om andere redenen om vraagt.

Wijziging proeftijd 

  • De proeftijd mag bij contracten voor bepaalde tijd van langer dan twee jaar voortaan maximaal drie maanden zijn.
  • Als direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt anageboden mag een proeftijd vanmaximaal vijf maanden worden afgesproken.

Verlichting van de loondoorbetalingsverplichtingen bij ziekte

  • Voor kleine werkgevers (25 of minder werknemers) wordt de loondoorbetalingsperiode bij arbeidsongeschiktheid verkort van twee naar één jaar. Voor het tweede jaar gaan de loondoorbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen over op het UWV.

Vervanging wet DBA

Vanwege de teweeggebrachte onrust wordt de wet DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties) vervangen door een nieuwe wet. Met name aan de “onderkant” van de arbeidsmarkt is nog steeds sprake van schijnzelfstandigheid en concurrentie op arbeidsvoorwaarden. De nieuwe wet moet enerzijds (de inhuurder van) echte zelfstandigen zekerheid bieden dat er geen sprake is van een dienstbetrekking en anderzijds schijnzelfstandigheid (vooral aan de onderkant) voorkomen. Uitgangspunten voor de nieuwe wet zijn de volgende:

  • Bij de zelfstandige die een laag tarief heeft (naar verwachting tussen de €15,- en €18,- per uur) en waarbij de overeenkomst langer dan drie maanden duurt, of de zelfstandige die een laag tarief heeft en reguliere bedrijfsactiviteiten verricht, zal altijd sprake zijn van een arbeidsovereenkomst.
  • Voor zelfstandigen met een hoog tarief (boven de €75,- per uur) en waarbij de overeenkomst korter dan een jaar duurt, of de zelfstandige die een hoog tarief heeft en geen reguliere bedrijfsactiviteiten verricht, zal een “opt out” voor de loonbelasting en de werknemersverzekeringen worden ingevoerd.
  • Voor de zelfstandige die boven het lage tarief zit, wordt eenopdrachtgeversverklaring ingevoerd. Deze verklaring kan de opdrachtgever verkrijgen via het invullen van een webmodule. Met deze verklaring heeft de opdrachtgever vooraf de zekerheid dat geen loonbelasting en premies werknemersverzekeringen hoeven te worden afgedragen (tenzij de webmodule niet naar waarheid is ingevuld).
  • Na de invoering van de nieuwe wetgeving geldt maximaal een jaar een terughoudend handhavingsbeleid.

Partnerverlof bij geboorte

  • Het huidige kraamverlof geeft partners na de bevalling het recht op twee dagen verlof, op te nemen binnen vier weken, waarbij werkgevers het volledige loon doorbetalen. Dit wordt per 1 januari 2019 verlengd naar vijf dagen. Deze uitbreiding komt in plaats van het reeds ingediende wetsvoorstel “uitbreiding kraamverlof”, dat voorziet in 3 dagen extra kraamverlof met uitkering door UWV.
  • Partners krijgen tevens aanvullend kraamverlof van vijf weken per 1 juli 2020. Dit verlof dient te worden opgenomen in het eerste half jaar na de geboorte. Tijdens dit verlof ontvangt de werknemer een uitkering van het UWV van 70% van het loon (tot ten hoogste 70% van het maximum dagloon).
  • De huidige regeling voor adoptieverlof wordt verruimd met 2 weken naar 6 weken. Deze uitbreiding geldt ook voor pleegouders.

15-12-17
65 Bekeken

Blogger

Hanne van Heloma Lugt

Hanne is een van de Senior Consultants van P&O Partner. Ze studeerde Beleid, Communicatie & Organisatie aan de Vrije Universiteit in Amsterdam. Haar Human Resource Management specialisatie volgde ze aan de Stellenbosch University in Zuid-Afrika. Na haar studie startte zij haar loopbaan als Business Consultant bij Accenture, werkte zij vervolgens als HR Manager bij het internationale reclamebureau 180 Amsterdam en vervulde zij 6 jaar de rol van HR Business Partner bij de NOS. Sinds 2014 is ze ook als extern adviseur en kerndocent verbonden aan opleidingsinstituut NCOI voor de bacheloropleiding HRM. Sinds juni 2016 vervult Hanne de positie van Senior Consultant.

Deel deze post